Es gibt da so einige Regeln zu Pausen.....
zB Pausenraum zu dem man erst mal gehen muss (Wegezeit = Arbeitszeit) [im Winter isses kalt]
Da ist nix mit exakt 30 min später wieder aufsteigen
Die Regelungen zu Pausen sind leider nicht so eindeutig, wie das in Deinem Beitrag erscheint. Grundsätzlich handelt es sich um Pause, sobald der Arbeitnehmer frei über seine Arbeitszeit verfügen kann. Das heißt, grundsätzlich ist auch der Weg vom Arbeitsplatz zum Pausenraum als Pausenzeit zu betrachten. Allerdings regelt § 3 Abs. 1 ArbStättV iVm Anhang 4.2 Abs. 2, dass Pausenräume "leicht erreichbar" sein müssen. Das dürfte nur dann zutreffen, wenn die Wegezeit sehr gering ist. Ich halte es daher für vertretbar, den Weg zum Gebäude, in dem sich die Pausenräume befinden, als betrieblich veranlasst zu betrachten - jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die nächstgelegenen Pausenräume aufsucht. Die Zulässigkeit fehlender Pausenräume an den Endhaltestellen, an denen aber die Pausenzeiten anfallen, kann ich leider nicht beurteilen. Das könnte aber ein Verstoß gegen § 3 Abs. 1 ArbStättV sein - jedenfalls dann, wenn mögliche Räumlichkeiten zur Verfügung stehen, etwa weil es früher Pausenräume gab.
Das sieht das Arbeitsrecht aber etwas und nennt sich Betriebliche Übung.
Allerdings kann der Arbeitgeber auch den Umstand der Betriebliche Übung verhindern [...]
Guter und in meinen Augen auch sehr passender Hinweis. Arbeitgeber unternehmen viele Anstrengungen, um betriebliche Übung zu verhindern. Viele davon wurde inzwischen vom BAG für unzulässig erklärt. Im Zweifel lohnt sich ein genauer Blick.
Daher sind, zB. bei TransRegio wo ich arbeite, Pausen auf den Fahrzeugen nicht erlaubt.
Die Pause endet, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufnimmt - etwa indem er einem Kunden eine Auskunft gibt. Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten nicht einhält, zu deren Überwachung allerdings der Arbeitgeber verpflichtet ist. Im Zweifel muss er den Arbeitnehmer also anweisen, in der Pausenzeit entsprechende Anfragen von Kunden abzulehnen - mit entsprechend negativen Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit: "Das hätte der Fahrer doch mal kurz beantworten können." Dem Fahrer den Aufenthalt im Sichtbereich des Kunden zu verbieten, ist da doch eine wirklich sinnvolle Lösung. Wenn der Kunde den Fahrer nicht sieht, kann er ihn nicht fragen.
Glück und Pech sind im Arbeitsrecht leider keine stichhaltigen Argumente. Im Endeffekt werden sich Arbeitsgerichte damit befassen. Die Frage ist ja auch, wie passt die Berechnung des Urlaubs zum Mindesturlaubsanspruch des TV-N zusammen. Leider gibt es noch keine öffentliche Version, wo man das mal nachlesen kann.
Im Kommunalforum ist eine Version von 2020 verlinkt. Ist das die aktuelle Fassung? Dann würde sich gemäß § 14 Abs. 3 Satz 2 TV-N ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei 5 Arbeitstagen ergeben. Bei 4 Arbeitstagen würde dieser gemäß § 14 Abs. 3 Satz 2 TV-N auf 24 Tage reduziert.
Ob die neue Berechnung des Urlaubes einen Nachteil für den AN darstellt, der nicht rechtens ist, weil zum Beispiel ein Bestandsschutz gilt etc., werden Arbeitsgerichte klären müssen. Die betriebliche Übung greift hier allerdings nicht, da es sich um eine geregelte und vertraglich vereinbarte Leistung handelt.
Das sehe ich anders. Wenn der Arbeitgeber wiederholt und ohne Einschränkung (wie z.B. einen Freiwilligkeitsvorbehalt) eine übervertragliche Leistung erbringt, löst das im Regelfall eine betriebliche Übung aus. Rechtlich handelt es sich um eine konkludente Änderung des Arbeitsvertrags, so dass es sich dann zukünftig um eine (arbeits)vertragliche Leistung handelt - in die nur sehr eingschränkt durch Tarifverträge eingegriffen werden kann. Insbesondere darf in Arbeitsverträgen zu Gunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abgewichen werden.
Allerdings handelt es sich bei einer konkludenten Vertragsänderung um einen eigenen Vertrag, d.h. zwei Willenserklärungen, von denen eine vom Arbeitgeber abgegeben wurde. Sollte der Arbeitgeber fehlerhafterweise angenommen habe, dass er 25 Urlaubstage schuldet, könnte eine Anfechtbarkeit gemäß § 119 Abs. 1 BGB gegeben sein. Dann kann sich der Arbeitgeber von der betrieblichen Übung jedenfalls für die Zukunft lösen.